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Forfait en jours : suivi de la charge de travail

 

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence relative aux conventions de forfait en jours en validant les dispositions d’un accord d’entreprise encadrant le recours à un tel forfait.

 

La Chambre sociale rappelle au préalable que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

 

La Haute Juridiction vient considérer ensuite que répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, un accord d’entreprise qui prévoit : 

 

  • Que les cadres doivent déclarer régulièrement dans un logiciel « temps » mis en place dans l’entreprise, le nombre de jours ou de demi-journées travaillées, ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos ;

  • Qu’une consolidation de ces déclarations est effectuée par la Direction des ressources humaines pour contrôler leur durée du travail ;

  • Qu’au cours de l’entretien annuel d’appréciation, le cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;

  • Que toutes les mesures propres à corriger la situation sont arrêtées d’un commun accord ;

  • Que s’il s’avère que le cadre n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation est prise d’un commun accord entre lui et son manager.

 

 

 

Dans ce cadre, les juges estiment enfin que l’employeur ne peut être condamné s’il a effectué un suivi régulier de la mise en œuvre du forfait en jours et qu’il a veillé à ce que la charge de travail du salarié ne soit pas excessive.

 

Cass. soc., 22 juin 2017, n°16-11.762

 

AL – 10/2017

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